Descobrir uma diferença salarial no mesmo cargo merece apuração, mas não prova sozinho que a empresa descumpriu a lei. O mesmo título pode reunir níveis, responsabilidades e resultados distintos; por outro lado, cargos diferentes podem esconder funções praticamente idênticas. O primeiro passo é comparar trabalho real e composição da remuneração, sem confrontar o colega nem...Read More

Dois colegas não têm direito automático ao mesmo salário apenas porque o crachá mostra o mesmo cargo. A equiparação salarial depende do trabalho efetivamente realizado e de requisitos objetivos: mesma função, mesmo estabelecimento empresarial, igual produtividade e perfeição técnica, contemporaneidade e limites de tempo previstos na CLT. Na prática, a pergunta correta não é “o...Read More

Uma demissão após assédio no trabalho exige duas providências paralelas: conferir se a rescisão foi paga corretamente e preservar os elementos que mostram o ambiente abusivo, seus efeitos e a possível relação entre a denúncia e o desligamento. A dispensa não apaga o que aconteceu, mas também não significa, sozinha, que haverá reintegração ou indenização....Read More

Para provar demissão por retaliação após uma denúncia de assédio, o ponto decisivo é conectar quatro fatos: o relato existiu, a empresa ou o decisor soube dele, houve uma reação adversa e essa reação tem relação com a denúncia. Uma data próxima ajuda, mas raramente encerra a prova sozinha. Este guia ensina a montar uma...Read More

Os requisitos da equiparação salarial funcionam como uma sequência de testes, não como uma impressão de injustiça. A comparação exige função idêntica, trabalho de igual valor, mesmo empregador e estabelecimento, contemporaneidade e limites de tempo. Depois, ainda se verificam obstáculos como plano de carreira e readaptação. Este guia aplica o artigo 461 da CLT a...Read More

Para solicitar equiparação salarial, não basta mostrar que duas pessoas têm o mesmo cargo no crachá. O ponto central é a função realmente exercida: tarefas, responsabilidade, produtividade e perfeição técnica. Também importam empregador, estabelecimento, tempo na função e existência de plano de carreira válido. Este guia transforma esses requisitos em um roteiro prático: como escolher...Read More

Ser demitido por denunciar assédio não torna a dispensa automaticamente nula, mas uma retaliação comprovada pode gerar consequências trabalhistas relevantes. No emprego privado, a denúncia não cria, por si só, estabilidade geral e permanente. Ainda assim, o poder de dispensar encontra limites na boa-fé, na dignidade, na não discriminação e na proibição de abuso. A...Read More

Compensar horas extras significa trocar o pagamento imediato do trabalho excedente por descanso correspondente, dentro de um regime juridicamente válido. A empresa não pode simplesmente apagar horas do ponto nem escolher uma folga informal sem regra, registro e prazo. O formato depende de quando a compensação ocorrer, do tipo de acordo e da eventual norma...Read More

A indenização por assédio moral no trabalho não tem valor automático. Primeiro é necessário demonstrar a conduta abusiva, o dano juridicamente relevante e a ligação entre ambos; depois, o juízo avalia gravidade, duração, repercussão, posição das partes, possibilidade de superação e outros critérios do caso. Salário pode ser parâmetro legal, mas não funciona como calculadora...Read More

Uma política de prevenção ao assédio no trabalho deve funcionar como regra de decisão. Ela precisa dizer a quem se aplica, quais condutas são proibidas, como pedir ajuda, quem recebe e apura relatos, quais proteções existem e como a empresa corrige violações. Um texto cheio de princípios, mas sem responsáveis, fluxo e consequências, deixa empregados...Read More